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Experiencias

La transformación de la empresa y el rol primordial del Directorio

Hoy en día, dado el vertiginoso avance de la tecnología y su intensivo uso en las empresas, se habla mucho de transformación “digital” de la empresa. Considero que además de ser un paso muy importante que debe ser planificado con mucho cuidado -y estrategia-, es uno de esos procesos tan trascendentes que deben necesariamente Top Down.

He presenciado varios de esos procesos y puedo decir que ninguno ha sido igual ni en su concepción ni en su ideación. Muchos nacieron a raíz de otros cuestionamientos luego de los cuales se concluyó en la necesidad de andar el camino de la transformación.

Otros nacieron por la intención de “globalizar” a la empresa y se concluyó que era necesario transformarla -de local a global- para intentar asegurar dicho proceso. Incluso he visto algunos pocos que se han aventurado en adoptar un modelo de “constante transformación” -modelo altamente innovador- con el objetivo de no perder ningún avance de su industria y centran su estrategia en ello.

Sin embargo y más allá de todas estas experiencias y sus resultados, lo común al éxito de la adopción de cualquiera de ellos ha sido la presencia y protagonismo del Directorio en su ejecución y seguimiento. ¿Es necesario que el Directorio oriente y dirija este proceso? En mi experiencia, sí.

La transformación es un proceso de cambio fundamental en la forma en que una empresa opera e implica cambios en la cultura, los procesos, los sistemas e incluso en la adopción de tecnología por parte de la organización. ¿Quién mejor que el directorio para entender, orientar y dirigir este proceso? No hay nada más estratégico que una transformación.

¿Y qué es lo que debería ver o hacer el Directorio para orientarla y dirigirla?:

  • Establecer una visión clara y compartida para la transformación.
  • Desarrollar un plan de transformación realista y flexible.
  • Comunicar la visión y el plan de transformación a toda la empresa.
  • Ofrecer orientación, acompañamiento y apoyo a la Gerencia General.
  • Realizar revisiones periódicas del progreso de la transformación.

Si el Directorio ha adoptado ya una estrategia de transformación como la base de su plan -buscando adaptarse a cuanto salto cualitativo se le presente como oportunidad- maximizará sus beneficios; aunque mantener un equilibrio en ese contante cambio puede ser una tarea titánica. Por ello, resulta imprescindible que desde el momento en que se fije el objetivo estratégico de transformarse, se adopte el cambio como un beneficio en sí.

¿Y por qué habría de considerarlo imprescindible?

Porque al abrazar el cambio o transformación como parte de la estrategia, se adoptará una cultura de adaptabilidad, haciendo más fácil asumir y potenciar cambios (incluso drásticos) a nivel de idiosincrasia o país, de operación, de sistemas o del objeto mismo; todo ello en beneficio de la empresa. Sobre esto, ejemplos sobran.

He observado además algunas tareas que se pueden realizar para que esta transformación sea exitosa. Estas pueden ayudar a establecer una visión clara para la transformación, a fomentar el compromiso de los empleados y a crear un entorno que promueva la innovación y el cambio.

Tareas para definir la visión:

  • Establecer una declaración de visión y misión que comunique los objetivos de la transformación, integrándolos.
  • Desarrollar un plan de transformación que detalle los pasos necesarios para lograr la visión.
  • Comunicar la visión y el plan de transformación a toda la empresa, evangelizándolo.

Tareas para fomentar el compromiso:

  • Liderar con el ejemplo. El Directorio debe demostrar su compromiso con la transformación cultural a través de sus acciones y decisiones.
  • Crear un entorno de confianza y colaboración. Los empleados deben sentirse cómodos expresando sus opiniones y participando en el proceso de transformación.
  • Ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Los empleados deben tener las habilidades y el conocimiento necesarios para tener éxito en la nueva cultura.

Tareas para crear un entorno que promueva la innovación y el cambio:

  • Fomentar la experimentación y el aprendizaje. Los empleados deben sentirse cómodos experimentando con nuevas ideas y aprendiendo de sus errores.
  • Celebrar el éxito. Es importante reconocer y recompensar el éxito de los empleados que contribuyen a la transformación cultural.

Algunos ejemplos de “quick wins” que pueden impulsar el proceso de transformación en su faceta de cultura organizacional:

  • Crear un programa de mentoría para ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades y conocimientos.
  • Organizar eventos de formación y desarrollo para ayudar a los empleados a comprender la nueva cultura.
  • Implementar un sistema de recompensas que reconozca a los empleados que contribuyen a la transformación cultural.[FAC1]

Asimismo, considero fundamental que aún alcanzada la etapa de logro del objetivo estratégico propuesto, éste sea revisado y sometido nuevamente a escrutinio por parte del Directorio. Esto es importante no solo para poner a prueba el proceso en sí y el cumplimiento de la meta, sino para hacer de este proceso una sana costumbre, demostrando con el ejemplo que el mismo Directorio está dispuesto a transformarse en favor de la empresa.

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